Baza themelore e ndarjes së fitimeve nënkupton që punonjësit të heqin dorë nga një pjesë e pagës së tyre, në kuptimin që, nga një të ardhur relativisht të sigurt, ata fitojnë një të drejtë për një pjesë të fitimeve të pasigurta të ardhshme të kompanisë. Duke bërë kështu, punonjësit marrin një rrezik shtesë vetëm nëse pjesëmarrja është e organizuar për një periudhë kohe të ardhshme, për të cilën ende nuk ka vlerësime të besueshme të fitimit të kompanisë. Vetëm në këtë rast të pjesëmarrjes ex-ante (nën pasiguri), mund të pritet që avantazhi i të ardhurave ex-post të rezultojë, mesatarisht, si një shpërblim për rrezikun e marrë përsipër.
Nëse ndarja e fitimeve është e lidhur me kontratën e punës, kjo do të nënkuptonte që, në rast se ndodh rreziku, punonjësit pranojnë gjithashtu përgjegjësi direkte. Duke qenë se një pjesë e shpërblimit të punonjësve në ndarjen e fitimeve përfaqëson një kërkesë të kushtëzuar, punonjësi duhet të heqë dorë nga disa të ardhura të tij të punës nëse kompania nuk arrin të krijojë fitime. Duke pasur parasysh se kapitali njerëzor përdoret drejtpërdrejt si një burim i të ardhurave të mbetura, është e qartë që nga fillimi përgjegjësia e punonjësve është e kufizuar në një pjesë të të ardhurave të tyre aktuale. Ndryshe nga rasti kur kapitali njerëzor përdoret si kolateral për marrjen e kreditit, heqja e këtij kufizimi të përgjegjësisë do të kërkonte rregullime të veçanta institucionale, si marrëveshje për pagesa shtesë obligative nga punonjësit ose leje për të transportuar humbjet përpara. Detyrimi për të bërë pagesa shtesë do të lidhte përsëri kalimin e rrezikut me asetet kapitale, ndërsa transportimi i humbjeve përpara do të shpërndante përgjegjësinë direkte të kapitalit njerëzor në disa periudha kohore.
Megjithatë, mundësia e shpërndarjes së rrezikut duket e vogël nëse ndarja e fitimeve është e lidhur me punësimin e punonjësve. Kufijtë e marrjes së rrezikut nga punonjësit mund të arrihen shpejt nëse punonjësit do të ndanin rrezikun e një kompanie të vetme, fitimi i parashikuar i së cilës do të përcaktonte perspektivat e punësimit të punonjësve. Fakti që kompanitë ndjekin politika të gjera për të shpërndarë rrezikun nuk e zgjidh parimisht kontradiktën. Punonjësit vetë mund të vendosin një sistem jo-tregu për ndarjen e rrezikut duke krijuar një fond të përbashkët investimi, ku ndarja e fitimeve në kompani të ndryshme bashkohet — ndarja kolektive e fitimeve. Në parim, ata mund të arrijnë një shkallë të ngjashme të përzierjes së rrezikut si pronarët e kapitalit duke diversifikuar portofolët e tyre individualë. Duke marrë parasysh masën e transferimit të rrezikut dhe ndikimin e tij në të ardhurat e punonjësve, do të ishte e rëndësishme të praktikohej një lloj kolektiv i ndarjes së fitimeve. Vetëm në këtë mënyrë mund të pritet një përmirësim i konsiderueshëm në ndarjen e rrezikut.
A është ndarja e fitimeve më e favorshme sesa marrja e kredisë mbi kapitalin njerëzor? Nëse ndarja e fitimeve përfshihet në kontratën e punës, atëherë si ndarja e fitimeve ashtu edhe pjesëmarrja në rrezik përfundojnë kur mbaron marrëdhënia e punës. Një punonjës që shkarkohet nuk ndjehet më përgjegjës për rreziqet e të ardhurave të firmës. Po ashtu, nëse ai vetë e ndërpret kontratën e punës, nuk mund të vazhdojë të marrë pjesë në fitimet e firmës. Nga këndvështrimi i punonjësit, kjo përbën një efekt shtesë dhe kufizues në përgjegjësinë që ai mban. Përfshirja e ndarjes së fitimeve në kontratën e punës është e ngjashme me një marrëveshje për ndarjen e rrezikut që përmban një klauzolë shpëtimi. Një pjesëmarrje e ngjashme në rrezik, e bazuar në kredi të marra ndaj kapitalit njerëzor, do të duhej t’u garantonte punonjësve të drejtën për t’u liruar në çdo kohë nga përgjegjësitë e mëtejshme. Kjo lloj kontrate, që nuk do të ishte subjekt i një njoftimi afatgjatë, do të ishte i paimagjinueshëm në tregun e kapitalit, ku shitësit e aktiveve të rrezikshme gjithmonë duhet të përballojnë humbje të mundshme. Për më tepër, bankat do të kishin frikë se punonjësit mund të joshen të marrin pjesë në projekte me rrezik të lartë.
Situata është ndryshe kur punonjësit ndajnë rrezikun e të ardhurave me kompanitë ku janë të punësuar. Ndarja e fitimeve të punonjësve, në parim, nuk është e personalizuar individualisht. Ngjashëm me një marrëveshje kolektive pagash, ndarja e fitimeve që nuk është e bazuar në vendime individuale përfaqëson për punonjësin një marrëveshje kolektive. Edhe pse punonjësi mund ta ndërpresë kontratën e punës individualisht, ai nuk ka mundësi, duke parashikuar vendimin e tij për të lënë kompaninë, të ndikojë në hartimin e një skeme ndarjeje fitimesh që është subjekt i një marrëveshjeje kolektive.
Opsioni i punonjësve për të lënë kompaninë mund të mos e rrezikojë përgjegjësinë në një skemë ndarjeje fitimesh aq seriozisht sa duket në shikim të parë. Nëse pritshmëritë për fitimin përkeqësohen, punonjësit mund të bëhen më të interesuar për të kërkuar punë alternative, ndërkohë që kompania mund të ketë gjithashtu një interes në rritje për të krijuar papunësi në mënyrë që të kursejë kostot fikse të punës. Por në një skemë të pjesëmarrjes së drejtpërdrejtë në rrezik, të dyja palët do të ndiqnin të njëjtin interes, atë të shmangies së përgjegjësisë ose të anulimit të kontratës. Përplasja e interesave ndodh vetëm kur reagimi i punonjësve ndaj uljes së fitueshmërisë i kalon interesat e përbashkëta të firmës për të reduktuar stafin. Megjithatë, një reagim i tillë ka pak gjasa të jetë i tepruar, pasi punonjësi do të krahasojë kostot e kërkimit për një vend të ri pune me pagën fikse minimale që ai mund të marrë duke qëndruar në firmën aktuale. Kështu, përgjegjësia e punonjësve mbetet e garantuar. Një raport i balancuar ndërmjet pagës fikse dhe pjesës në fitim mund të sigurojë që punonjësit më pak të lëvizshëm të mos mbajnë mbi vete një barrë të tepërt përgjegjësie.
Natyrisht, probleme nuk paraqiten kur priten fitime të favorshme. Në një situatë të tillë, lëvizshmëria e punonjësve nuk ka ndikim të kufizuar mbi përgjegjësinë. Në këtë rast, ndërprerja e kontratës së punës nga ana e punonjësve — dhe për rrjedhojë edhe e angazhimit të tyre ndaj përgjegjësive të ardhshme — zakonisht nuk çon në një ulje të përgjithshme të nivelit të përgjegjësisë për firmën, pasi punonjësit që largohen mund të zëvendësohen me të njëjtat kushte. Mund të imagjinohet gjithashtu se problemet që lidhen me lëvizshmërinë do të humbnin rëndësinë e tyre nëse ndarja e fitimeve lidhet me një fond ku derdhen dividendët. Kjo do ta zhvendoste interesin e punonjësit nga fitimi i një firme të vetme drejt performancës së përgjithshme të fitimit të grupit që përbën fondin.
Nga sa u tha më sipër, bëhet e qartë se, në tërësi, ndarja e drejtpërdrejtë e fitimeve me punonjësit lejon një shkallë më të lartë të transferimit të rrezikut sesa skemat për marrjen e kredisë mbi kapitalin njerëzor, të cilat janë të realizueshme në tregjet e kapitalit. Duke e parë nga një këndvështrim tjetër, ndarja e fitimeve e bën të mundur transferimin e rrezikut në kushte më të favorshme sesa ato që mund të ofrojnë bankat. Çdo përfitim që u shkon punonjësve është, në thelb, rezultat i gatishmërisë së tyre për të marrë përsipër rreziqe shtesë për të ardhurat. Këto përfitime nuk burojnë nga një rishpërndarje që injoron forcat e tregut. Ato mund të shfaqen gjithashtu në formën e uljes së rrezikut të papunësisë, e cila është një kërcënim serioz dhe barrë për punonjësit, jo vetëm në aspektin ekonomik.
