Në thelb, besimi është bindja se dikush do të përmbushë angazhimet e tij. Arsyeja që besimi është shumë i rëndësishëm vjen nga fakti se ai zgjeron horizontin kohor gjatë të cilit jemi të gatshëm tё presim pёr t’u barazuar ose “pёr t’u larё” me tjetrin.
Në mungesë të besimit, çdo ndërveprim duhet të jetë një shkëmbim i barabartë në atё moment. Kur niveli i besimit rritet, ju jeni të gatshëm të bëni më shumë përpjekje në këtë moment, duke e ditur se gjërat do të barazohen për të dyja palët në planin afatgjatë.
Mospranimi i gabimeve
Individët dhe kompanitë e besueshme nuk janë të përsosura. Ata do të bëjnë gabime. Rrethanat ndryshojnë, kështu që planet që dukeshin të arsyeshme në momentin që po përgatiteshin, do të dështojnë kur të zbatohen. Çelësi është që drejtuesit në një organizatë duhet të marrin përsipër fajin për gabimet dhe dështimet në një periudhë të shpejtë, të kuptojnë se çfarë shkoi keq dhe të veprojnë sa më shpejt që të jetë e mundur për të adresuar problemin.
Punëdhënësit dëmtohen në secilën nga fazat e këtij procesi. Ka shumë liderë që nuk janë në gjendje të pranojnë gabimet dhe dështimet. Ndonjëherë kjo ndodh sepse organizatat i ndëshkojnë gabimet. (Organizatat nuk duhet t’i ndëshkojnë gabimet ose dështimet; ato duhet të ndëshkojnë neglizhencën.) Ndonjëherë kjo ndodh sepse një individ në një rol udhëheqës e ka të vështirë të marrë përgjegjësinë për problemet.
Edhe kur udhëheqësit e pranojnë fajin, ata mund të mos shikojnë me kujdes për të kuptuar se çfarë po ndodh. Disa organizata besojnë se nuk ka kohë për të kërkuar e për të gjetur burimet e një dështimi. Të tjerë janë aq të përkushtuar ndaj planeve dhe mënyrës se si ato janë përgatitur, saqë dështimet i trajtojnë si anomali dhe jo si shenja se diçka duhet të ndryshojë.
Si rezultat, disa organizata nuk e përfundojnë këtë proces në mënyrë efektive. Ato mund të kërkojnë falje, ndërkohë që nuk bëjnë asnjë ndryshim. Ato mund të përpiqen të ofrojnë një pagesë për një gabim, në vend që të kuptojnë se si ndihet një punonjës për diçka që shkoi keq. Këto reagime i bëjnë punonjësit të ndihen sikur organizatës i mungon angazhimi për t’u përmirësuar.
Mungesa e mbylljes së ciklit të komunikimit
Një nga mënyrat që kompanitë përpiqen të fitojnë besimin e punonjësve të tyre është duke i ftuar ata të japin përshtypjet rreth përvojës së tyre. Të kërkosh përshtypjet e punonjësve është një hap pozitiv në procesin e të ndihmuarit të njerëzve për t’i bërë ata të ndihen sikur kanë një zë në menaxhimin e organizatës së tyre. Megjithatë, thjesht të kërkosh përshtypjet nuk mjafton. Kompanitë duhet të demonstrojnë se e kanë dëgjuar atë që njerëzit thonë dhe po bëjnë ndryshime bazuar në atë informacion.
Mungesa e investimeve në karrierë
Siç u përmend më parë, besimi është një mjet për të zgjeruar kohëzgjatjen e marrëdhënieve. Megjithatë, në mënyrë që kjo të ndodhë, punonjësit duhet të besojnë se organizata është e interesuar pёr një marrëdhënie afatgjatë me ta.
Një mënyrë e mirë për ta bërë këtë është investimi në të ardhmen e njerëzve. Këto investime dërgojnë një sinjal se përmirësimi i njohurive dhe aftësive që do t’u mundësojnë njerëzve të vazhdojnë të zhvillojnë karrierën e tyre, është i rëndësishëm për kompaninë. Ky investim gjithashtu tregon se organizata dëshiron që punonjësit e saj të kenë sukses.
Pabarazi të konsiderueshme të pagave
Mënyra e fundit se si organizatat minojnë besimin është mënyra se si paguhen punonjësit. Natyrisht, njerëz të ndryshëm në një kompani do të paguhen në shuma të ndryshme. Është e pritshme që pagat të rriten së bashku me rritjen e përvojës dhe të përgjegjësisё. Por ka dy lloje të ndryshme të pabarazive në paga qё mund të çojnë në mosbesim.
E para lidhet me pabarazitë e mëdha mes njerëzve që kanë punë të ngjashme. Ndjenja e përgjithshme e drejtësisë te njerëzit është se individët që bëjnë punë të ngjashme duhet të paguhen me shuma të ngjashme. Nëse njerëzit zbulojnë se ata paguhen në njё masё të konsiderueshme më pak se të tjerët që janë në të njëjtin nivel, kjo mund të krijojë një dëshirë për të barazuar gjërat dhe për të dyshuar se ka edhe pabarazi të tjera. Si rezultat, drejtuesit duhet të kujdesen për të gjithë ekipin, duke u siguruar se të gjithë brenda një grupi të paguhen afërsisht në të njëjtën normë.
E dyta është kur ka dallime shumë të mëdha midis pagave të drejtuesve dhe atyre të punonjësve të vijës së parë. Një faktor që ka ulur besnikërinë e njerëzve ndaj disa firmave është fakti se drejtuesit e nivelit të lartë paguhen dukshëm më shumë se punonjësit e zakonshëm, me shumëfisha që duken të ekzagjeruara krahasuar me rëndësinë e tyre.
Ky hendek pagash çon në një perceptim se drejtuesit janë më të shqetësuar për mirëqenien e tyre sesa për mirëqenien e punonjësve të tyre, gjë që më tej kontribuon në formimin e një ndjesie te punonjësit e niveleve më të ulëta, tё cilёt mendojnё se duhet t’ia shesin punёn e tyre ofertuesit më të lartë. /Art Markman, Fast Company /monitor/
