Gjithnjë e më tepër po shikojmë për rëndësinë e manaxhimit strategjik në organizatat private në Shqipëri, por edhe ndërkombëtare. Kjo si pasojë e peshës që ka për vetë objektivin, si evoluimin e organizatës drejt një performance më efektive dhe rrugën që do të ndjekë për ta arritur atë. Analiza e mjedisit ku këto kompani operojnë, mbetet një pikë kyçe për të ditur vendodhjen aktuale të organizatës në treg dhe se ku do të dëshironin të ishin në konkurrencë të plotë në industrinë e tyre.
Ky mjedis përfshin disa pjesë përbërëse dhe mjaft ndikuese në analizën e tij, si ai ekonomik, social, politoko-ligjor dhe teknologjik, të gjitha në funksion të qëndrueshmërisë së kompanisë. Në botën e sotme me tendenca të theksuara të globalizmit, ku duket që novacioni u bë një element dominues në kontekstin e zhvillimeve ekonomike – sociale, por edhe evidentimi më i qartë i asaj çfarë sot ne e quajmë “shoqëri e njohurive”. Kjo e fundit paraqet sfida të forta dhe gjithmonë të reja ndaj çdo lloj biznesi dhe normalisht manaxherëve të saj, sidomos ato që merren me vendime strategjike dhe pa anashkaluar edhe ato në nivel taktik dhe operacional.
Lind pyetja:
Pse kaq shumë vështirësi në implementimin e koncepteve të manaxhimit strategjik në kompanitë private shqiptare?
Menaxherët që merren pikërisht me menaxhimin strategjik duhet të kenë disa karakteristika si p.sh.: një nivel të lartë inteligjence, njohuri maksimale mbi punën dhe duhet të kenë gjithashtu edhe një nivel të lartë motivimi dhe ndërgjegjësimi për punën që po realizojnë, sepse ato kanë të bëjnë me fatin e kompanisë, me te ardhmen e saj që s’është aspak e lehtë dhe e paparashikueshme.
Kompanitë shqiptare kanë nevojë për një adaptim të përgjithshëm të manaxhimit strategjik. E gjitha kjo mund të realizohet:
Fleksibilitet
Në një kohë ku mjedisi është shumë surprizues, të qënurit i hapur ndaj ndryshimeve të bën një konkurente më fleksibël dhe qe përballon të gjitha vështirësite dhe problemet që të sjell pikërisht ky ndryshim. Domosdoshmëri do të ishte heqja dorë nga strukturat tradicionale dhe ekzistenca e pronarëve- manaxher, ku vendimet e tyre janë më tepër pragmatike sesa akademike. Gjithashtu, një vëmendje e veçantë duhet t’i jepet mos-ngushtimit të organigramave të një kompanie.
Model motivimi
Teoria e dy faktorëve – është rezultati i nje studimi të gjatë nga F. Hertzberg, i cili ka kontribuar në përdorimin e modeleve të motivimit në ambientet e kompanive private. Përmbajtja e saj ndahet në grupime që sjellin pakënaqësinë (paga, siguria, kushtet e punës, politikat e kompanisë) dhe kënaqësinë (arritja, njohja, përparimi, përgjegjësia) në këto ambiente. Mes ketyre dy sjelljeve kaq të kundërta ndaj njëra-tjetrës egziston një pikë e përbashkët, e cila konsiston në eleminimin e pakënaqësisë dhe të parit drejt një motivimi më të madh në kahun tjetër.
Zhvillimi i rutinës inovatore.
Gjate procesit të rekrutimit dhe seleksionimit organizata në mënyrë të vazhdueshme ka një kërkesë për rritje potenciale të aftësive të punonjësve, me qëllim për të plotësuar objektivat e saj. Arritja e tyre mund të realizohet nëpërmjet trajnimit dhe zhvillimit. Një prej metodave më innovative, e aplikuar së fundi, është ajo e trajnimit dixhital, që sjell një avantazh të madh, duke përfshirë kështu një numër të konsiderueshëm ndjekësish dhe një kosto jo të lartë për person.
Matja e performancës
Nje prej metodave më rezultative në vleresim, mbetet grafika e shkallëzimit, e cila ndërtohet mbi bazën e një tabele, ku gjejmë faktorë të renditur (sasia e punës, cilësia e punës, iniciativa, paraqitja në punë, qëndrimi) që përcaktojnë performancën e punonjësve.
Pjesëmarrje në pronësi
E studiuar dhe e provuar, pjesëmarrja në pronësi ka nisur të vlerësohet si një faktor nxitës për punonjësit, në momentin që ata zotërojnë një pjesë të kapitalit të organizatës. Kështu, duke u bërë pjesërisht zotërues të aksioneve tëe saj. Pra, ata bëhen pjesë e suksesit të organizatës, në mënyrë ciklike pas zotërimit të tyre.
Kamela Braho
