Një nga përgjegjësitë tuaja kryesore si menaxher është të jepni komente konstruktive dhe vepruese për ekipin tuaj. Është pjesë kritike e kontributit tuaj në rritjen e tyre profesionale dhe në suksesin e organizatës suaj. Pavarësisht se sa konstruktive mund të jenë komentet tuaja, ato do të shkaktojnë një spektër të gjerë përgjigjesh, me disa më pozitive se të tjerat.
Mënyra se si një punonjës i përgjigjet feedback-ut tuaj tregon potencialin e rritjes dhe mund të përcaktojë se sa duhet të investoni në trajnimin e tyre. Por, mënyra se si dikush i pret reagimet merr nuanca të ndryshme dhe nuk është aq e thjeshtë sa një përgjigje me një fjalë. Më poshtë janë pesë mënyra të zakonshme se si punonjësit i presin reagimet, së bashku me atë që duhet të sinjalizojë për një menaxher:
- Fajësimi i rrethanave të jashtme
Ky stil shmang përgjegjësinë dhe fajëson këdo ose gjithçka që është e mundshme. Punonjësit që përgjigjen në këtë mënyrë mund të thonë “Çështje urgjente personale po më tërhiqnin vëmendjen”, ose “Kam shumë prioritete konfliktuale mbi supe për momentin”, ose “Kolegu im nuk më tha që kjo ishte diçka urgjente”.
Ky stil i pritjes, të cilit psikologët i referohen si zakon i shërbimit të vetes, sinjalizon mungesën e marrjes së përgjegjësisë. Ju mund të jeni të gatshëm të pranoni një justifikim të jashtëm një herë, por pas kësaj ai bëhet zakon. Në një periudhë afatgjatë, kjo karakteristikë ju tregon se personi ka potencial të kufizuar për të arritur shumë.
- Mbrojtja dhe mohimi
Mbrojtja manifestohet në shumë mënyra, si minimizimi i një problemi, qëndrimi si i verbër kundrejt reagimeve dhe marrja e reagimeve si një sulm personal. Punonjësit në këtë kategori mbrojnë cilësinë e rezultatit të punës edhe pasi u keni shpjeguar pse nuk është i vlefshëm dhe këmbëngulin që thjesht ju jeni ata që nuk e shihni vlerën e saj.
Në vazhdim, punonjësi juaj mund të pajtohet me faktin që rezultati është me të meta, por minimizon ose zhvlerëson pasojat e dështimit. Ai mund të thotë diçka të tillë si: “Nuk është punë e mrekullueshme, por nuk ka problem, klienti do të vijë javën e ardhshme, kështu që kam shumë kohë për ta rregulluar”.
Përmes një lente makro, këto reagime sinjalizojnë një problem shqetësues në vlerat e organizatës. Në një nivel më individual, ky lloj punonjësi mund të ketë probleme me cilësinë, qartësinë e mendimit dhe aftësinë për të ndjekur udhëzimet. Këto reagime tregojnë se punonjësi juaj po i nënkupton reagimet si një sulm personal dhe jo si një mundësi për të përmirësuar performancën.
- Pranimi pasiv
Ndonjëherë, edhe kur dikush duket se e pranon problemin dhe merr përgjegjësi, përsëri mund të ketë probleme. Nëse individi i pranon kritikat në mënyrë pasive dhe pa pyetje vijuese ose angazhime, ju nuk mund të supozoni se e kanë kuptuar në të vërtetë.
Ky lloj i pritjes së reagimeve sjell përgjigje si “Kjo mund të kishte shkuar më mirë, por me të vërtetë nuk e dija që mund të kisha bërë diçka më shumë”. Nëse dëgjoni diçka afërsisht në këto linja, ka të ngjarë të merrni një rezultat të ngjashëm me ata që refuzojnë reagimet e drejtpërdrejta. Vetëm sepse një individ nuk është luftarak nuk do të thotë që do t’i marrë për bazë reagimet tuaja. Ju mund të jeni në gjendje t’i ri-angazhoni punonjësit, por nëse kjo lloj përgjigje është zakon, atëherë mund të keni të bëni me dikë që i reziston ndryshimit.
- Pranimi me shkak
Për të mos i ngatërruar me punonjës të cilët fajësojnë rrethanat e jashtme, këta njerëz ofrojnë një shpjegim real për mangësitë e rezultateve të punës. Ata nuk japin justifikime, por më shumë pengesa të adresueshme. Ky person e pranon problemin pa kthim mbrapa dhe vë në dukje arsyet brenda kontrollit ose ndikimit të tij, i cili ka shkaktuar problemin.
Kjo përgjigje ju tregon se punonjësi është i angazhuar dhe dëshiron ta zgjidhë problemin, duke sinjalizuar një gatishmëri dhe dëshirë për të pranuar përgjegjësinë. Në vend që të nxjerrin justifikime, këta punonjës zgjidhin probleme. Dallimi kryesor këtu qëndron tek fakti nëse arsyet e një punonjësi janë nën kontrollin e tij.
- Pranimi i motivuar
Ashtu si përgjigjia e përmendur më parë, ky stil është një formë pozitive e pranimit. Por ajo që e veçon këtë stil reagimi është se shikon përpara në vend që të kërkojë shkaqe të problemit. Punonjësi juaj mund të mos e kuptojë se çfarë e ka shkaktuar saktësisht problemin, por përsëri dëshiron të performojë më mirë herën tjetër.
Pranimi i motivuar i reagimeve tregon gjithashtu aftësinë për të qenë i trajnueshëm dhe atë që profesori i psikologjisë Carol Dweck e quan “një mentalitet rritjeje”. Kjo mendësi pasqyron idenë se aftësitë e dikujt janë elastike, ndërsa një “mentalitet i fiksuar” pasqyron aftësi personale fikse. Kur dikush e sheh potencialin e rritjes në aftësitë e tij, ka të ngjarë të shohë reagimin si një mundësi për të mësuar diçka të re dhe për t’u bërë më i mirë në atë që bën.
Përmbledhje
Aftësia për të qenë i trajnueshëm është një faktor i cili tregon hapësirë për përmirësim. Kur vazhdimisht mungon, mund t’ju duhet të rishikoni investimet e mëtejshme në trajnime, ose kohë menaxheriale të shpenzuara për të drejtuar një individ. Në vend të kësaj, përqendroni burimet te njerëzit, të cilët janë të etur për të pranuar reagime, që kërkojnë të rriten dhe të cilët lulëzojnë në sfidën e ardhshme.
